العنوان: بعد تعيينهم ... لا تتخلوا عن تلك التقييمات!
المؤلف: سو إدواردز
source_url: http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_6202.shtml
date_saved: 2007-07-25 12:30:07
التصنيف: business_and_finance
مقالة - سلعة:
لقد كان بحثًا طويلًا وصعبًا ولكنك حددت أخيرًا المرشح المثالي. لقد استخدمت عملية شاملة لتحديد متطلبات الوظيفة. بعد جولة ثانية من المقابلات ، قمت بإدارة أداة اختيار مثبتة جيدًا وقمت بتشغيل عدة تقارير. بعد مراجعة جميع المعلومات ، كانت الإجابة واضحة ... المرشح مثالي للدور!
الآن ماذا يحدث للمعلومات التي حصلت عليها من هذه العملية؟ بمجرد قبول المرشح للعرض ، ستقوم العديد من المنظمات التي أعرفها بتقديم نتائج التقييم على الفور في ملفات التوظيف الخاصة بها وإغلاق البحث. وبقدر ما كانت التقارير مفيدة في عملية الاختيار ، فإنها تتراكم بعد ذلك.
في عملي كمدرب في القيادة ، وجدت قيمة مفرطة في استخدام نتائج التقييم بعد اكتمال عملية الاختيار. بمجرد تعيين الموظف الجديد في المنصب الجديد ، يمكن الحصول على رؤى قوية من التقارير ، مما يوفر قيمة إضافية للمنظمة والموظفين الجدد على حد سواء.
لقد قمت مؤخرًا بتدريب مدير مبيعات ، بيتر (ليس اسمه الحقيقي) ، والذي انتقل إلى منصب جديد مليء بالتحديات. في غضون الأسبوع الأول من الانضمام إلى المنظمة ، التقيت أنا وبيتر لبدء برنامج إعداد تنفيذي مدته 3 أشهر. كانت إحدى الخطوات الأولى في العملية هي الحصول على ملخص كامل للنموذج الذي تقوم عليه أداة التقييم والتقارير التي تم إنتاجها ، بناءً على مدخلاته.
في اجتماعنا الأول ، كان من الواضح أن بيتر كان متحمسًا بشكل غير عادي بشأن رسم مسار جديد لمؤسسة المبيعات. لقد كان مثل حصان سباق يخرج من البوابة ، حريصًا على أن تتبنى تقاريره المباشرة الأفكار التي كانت لديه ، بناءً على خبرته في شركته السابقة.
مررنا من خلال التقييم. أظهر ملفه الشخصي الخاص أنه كان شديد التوجه نحو النتائج ، وفرد مدفوع ، ويتحدث كثيرًا ويعرض إيقاعًا سريعًا للغاية. أثناء حديثنا ، بدأ يرى أنه بدلاً من إنشاء اتصال بتقاريره المباشرة ... شيء كان مهتمًا جدًا بفعله ... كان في الواقع يغلقهم. كان بيتر متحمسًا جدًا لمشاركة أفكاره لدرجة أنه كان يأتي مثل مخربي العصابات.
كانت تقارير بطرس المباشرة تهز رؤوسهم قائلة ، "من يعتقد هو؟ أتمنى أن يستمع إلينا ببساطة ويمكننا إخباره عن التحديات التي نواجهها في هذه الشركة وكيف يجب مواجهتها ".
في العديد من المؤسسات ، قد تمر شهور على الطريق ، عندما تكون السيارة التي يضرب بها المثل في الخندق بالفعل ، سيتصل مدير بيتر بالموارد البشرية مع الأمر "لإعطاء هذا الرجل بعض الملاحظات بزاوية 360 درجة حتى يتمكن من
الاعمال
رؤية ما يفعله به اشخاص!"
إن البناء في استخلاص معلومات سري وجهاً لوجه للتقييم مقدمًا ، قبل أن تكون الضغوط شديدة للغاية وأن القائد قد أنشأ بالفعل "اسمًا" لنفسه ... هو استثمار استباقي في منع الانحراف عن المسار. في بحثي حول عوامل النجاح والخروج عن مساره في الأشهر الثلاثة الأولى مع صاحب عمل جديد ، يعد "الاستماع والمراقبة" أحد أهم السلوكيات التي يجب على القادة إظهارها. يعد توفير فائدة هذا البحث ، إلى جانب المعلومات من الملف الشخصي للفرد ، طريقة فعالة لمساعدة الموظف الجديد على استيعاب الرسائل التي يحتاجون إليها للحصول على الفور.
تمكنت أنا وبيتر أيضًا من قضاء بعض الوقت مع مديره ، ومساعدتها على تقدير المكان الذي قد تحتاج فيه لمساعدة بيتر على تصحيح المسار في الأشهر القليلة الأولى ، بسبب ملفه الشخصي الخاص.
إذن ... ما الذي يمكنك فعله لبناء استخلاص معلومات التقييم بشكل استباقي ومتعمد في عملية نقل موظف جديد إلى دوره الجديد؟ ما هو الدعم الإضافي الذي يمكن أن تقدمه لمدير الموظف الجديد؟ كيف يمكن لهذا أن يضعهما على حد سواء للنجاح؟
في عملية Clearing the 90-Day Hurdle ™ ، أقوم بإدارة تحليل الملف الشخصي (PPA) لكل عميل مدرب. هذه أداة موثوقة للغاية وتم التحقق من صحتها بشكل جيد وهي متاحة من خلال شركة Thomas International Inc.. نستخدم هذه المعلومات لتحديد مجالات تركيز تدريبنا. إنه يساعد العميل وأنا أدرك نقاط القوة التي يجب الاستفادة منها في هذا الإطار الزمني المهم للغاية. في الأشهر الثلاثة الأولى مع مؤسسة جديدة ، تعد العلامة التجارية الشخصية أمرًا أساسيًا. من الأهمية بمكان الاستفادة من نقاط القوة بسرعة للمساعدة في حمل عملائي عبر الإرهاق الذي غالبًا ما يصاحب البدء في دور قيادي جديد.
من المهم أيضًا الانتباه إلى نقاط المراقبة أو "القيود" في لغة توماس ، حتى أتمكن من المساعدة في تركيز طاقة موكلي على تجنب الانحرافات المعتادة في أول 90 يومًا وإيلاء اهتمام وثيق لتلك المجالات التي يمثلها الملف الشخصي للفرد يشير إلى أنه قد يكون خصمه الخاص.
ثم نستفيد من تقرير بعنوان "كيفية الإدارة الفعالة" ، والذي يصف أفضل طريقة لإدارة المرشح المعين. نحن نستخدم هذا