العنوان: كل ما تحتاج لمعرفته حول الإجهاد المرتبط بالعمل
المؤلف: كارول سبايرز
source_url: http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_5817.shtml
date_saved: 2007-07-25 12:30:07
التصنيف: business_and_finance
مقالة - سلعة:
نشر نوفمبر 2004 لمعايير الإدارة الجديدة لإدارة الصحة والسلامة للضغوط المرتبطة بالعمل ركز أذهان العديد من المنظمات على هذا الخطر المتزايد في مكان العمل. لكن ما الفرق بين الضغط والتوتر؟ ما هي العلامات والأعراض المنبهة؟ ما هو الوضع القانوني الحالي؟ وما هو الدور الذي يجب أن يلعبه المديرون في المساعدة على مكافحة ضغوط العمل؟
ضغط أم إجهاد؟
كثير من الناس في حيرة من أمرهم بشأن ماهية الإجهاد ، وعلى وجه الخصوص الفرق بين الضغط والتوتر:
• الضغط هو التحفيز والتحدي الذي نحتاجه لتحقيق الرضا الوظيفي وتقدير الذات.
• الإجهاد هو رد فعل على استمرار الضغط المفرط أو المسؤولية عندما نشعر بعدم الكفاءة وعدم القدرة على التأقلم.
منذ عصور ما قبل التاريخ ، كانت "الاستجابة للتوتر" آلية استخدمتها أجسادنا لمساعدتنا على التعامل مع الخطر. بمجرد أن ندرك أن شيئًا ما يهددنا ، يرسل دماغنا رسائل إلى نظامنا العصبي إما للاستعداد للوقوف والقتال ، أو الهروب. لسوء الحظ ، في حين أنه في العصر الحجري ، عادة ما يكون لدينا وقت للتعافي من مواجهات الحياة أو الموت التي أدت إلى الاستجابة ، في العالم الحديث نواجه تيارًا مستمرًا من `` الضغوطات '' التي تعتبرها أجسادنا تهديدات ، ونتفاعل معها وفقا لذلك.
اليوم ، يمكن أن تشمل هذه الضغوط المالية ، والخوف من التكرار ، والإرهاق ، وضغوط الموعد النهائي أو عرض عمل مهم. يختلف الضغط المستمر والمستمر الناتج عن هذه الضغوطات عن الأخطار الأكثر إلحاحًا التي تم تصميم استجابتنا للضغط للتعامل معها. وعند النقطة التي لا تستطيع فيها أجسادنا التعافي من هذه الضغوط يمكننا أن نبدأ في الشعور بالتوتر.
حجم المشكلة
وفقًا لأحدث الأرقام الصادرة عن HSE:
• يعاني حوالي نصف مليون شخص في المملكة المتحدة من ضغوط مرتبطة بالعمل على مستوى يعتقدون أنه يصيبهم
الاعمال
بالمرض
• يشعر ما يصل إلى 5 ملايين شخص في المملكة المتحدة بالتوتر "الشديد" أو "الشديد" بسبب عملهم
• يكلف الإجهاد المرتبط بالعمل المجتمع حوالي 3.7 مليار جنيه إسترليني كل عام (أسعار 1995/6)
علامات وأعراض Telltale
اعتمادًا على الفرد ، يمكن أن يظهر التوتر بعدة طرق مختلفة. يقدم الجدول ملخصًا لبعض ردود الفعل الجسدية والنفسية والسلوكية الأكثر شيوعًا.
تفاعلات الإجهاد النموذجية
سلوكيات نفسية فيزيائية
خفقان ، وعي بضربات القلب ، وآلام في الصدر ، تقلبات في المزاج ، التعرض للحوادث
الإسهال ، والإمساك ، وانتفاخ البطن. نوبات الهلع التغييرات في عادات الأكل
عسر الهضم أفكار مزعجة زيادة التدخين
فقدان الرغبة الجنسية ، تدني احترام الذات ، القلق ، فرط النشاط ، التنصت على القدم
التوتر العضلي والتهيج الاعتماد المفرط على المخدرات و / أو الكحول
مشاكل الدورة الشهرية الشعور بالعجز. تغييرات في أنماط النوم
التعب نفاد الصبر بسبب سلوك الشخصية
ضيق التنفس القلق الانسحاب الطوعي من العلاقات الداعمة
التعرق البكاء تجاهل المظهر الشخصي
ضيق في الصدر - سخرية - فقدان الثقة
تهيج الجلد وفروة الرأس والأكزيما والصدفية.
زيادة القابلية للإصابة بالحساسية الأفكار الدخيلة أو الصور المشدودة بقبضة اليد
كثرة نزلات البرد والأنفلونزا والتهابات أخرى الكوابيس
زيادة الوزن أو فقدانه بسرعة. الشعور بالانتحار. زيادة التغيب عن العمل
آلام الظهر والرقبة بجنون العظمة التفكير العدواني
الصداع النصفي وصداع التوتر الشعور بالذنب سوء إدارة الوقت
الموقف القانوني الحالي
بالإضافة إلى العمل باعتباره استنزافًا غير ضروري للاقتصاد ، فإن ضغوط مكان العمل هي أيضًا موضوع زيادة التشريعات الحكومية:
• يحدد القسم 2 من قانون الصحة والسلامة في العمل وما إلى ذلك (1974) المبادئ العامة لـ "واجب الرعاية" لصاحب العمل لضمان الصحة (بما في ذلك الصحة العقلية) وسلامتهم ورفاههم ، قدر الإمكان. الموظفين أثناء العمل ، وإنشاء أنظمة عمل آمنة وصحية. يشمل واجب الرعاية العام هذا الإجراء الوقائي للوقاية من الإجهاد المرتبط بالعمل والسيطرة عليه.
• لا يدرك العديد من أصحاب العمل أنه منذ نشر لوائح إدارة الصحة والسلامة في العمل (1999) ، كان على جميع المنظمات التي تضم خمسة موظفين أو أكثر أيضًا واجبًا قانونيًا لإجراء تقييمات منتظمة للمخاطر لمخاطر مكان العمل ، بما في ذلك المخاطر النفسية والاجتماعية مثل كضغط. ينبغي بعد ذلك استخدام هذه التقييمات لتحديد وإما تجنب أو تقليل هذه المخاطر.
• في 3 نوفمبر 2004 ، نشرت الصحة والسلامة والبيئة معاييرها الإدارية الجديدة للضغوط المرتبطة بالعمل - المصممة للمساعدة في ضمان أن المنظمات تتعامل مع الجوانب الرئيسية للضغوط في مكان العمل (أو `` عوامل الخطر '') بما في ذلك المطالب والرقابة والدعم والعلاقات والدور والتغيير .
• في حين أن المعايير نفسها لا تفرض واجبا قانونيا على المنظمات ، خرق